研发中心作为HRBP的试点，从最开始就为中心挽留了即将离职的李工，取得了不错的成绩。

对此，杜志华赞不绝口，“HRBP项目太适合我们研发中心了！”他在研发上的确才华出众，又有一股从不放弃的犟劲儿，但于管理却有些不足。万琳琳的加入，正能弥补他的缺欠，也能协助促进研发中心的进步。

“试点能如此成功，杜经理的全力配合非常重要！”萧风再三称赞，“许多业务部门的负责人最初听到HRBP，都会有些抵触情绪，甚至担心自己的权力受到影响。而杜经理，我们来的第一天，就对我们坦诚相待。”

“其实我过去也曾经不信任人力资源部的……”杜志华瞧瞧路峰和许蔓，就转了话题，“我一直要请你们吃饭的，可一直拖到现在还没吃。”

知道“内情”的人就都笑了起来。

萧风左右看看，打趣道：“看来，又是许总在沈科留下的善缘啊！”

杜志华第N次邀请，“不如今天中午我请你们大家吃饭吧。”

许蔓就笑，“这顿饭我要一直保留着。”

路峰摆手，“我们要回总部那边——HRBP在全公司即将推广，下午将举办培训会。”

培训会上万琳琳正与大家分享了自己的经验，“就在不久前，当代最具影响力的管理咨询大师拉姆·查兰提出‘拆分人力资源部’！”

“大咖为什么会这样说？”

“因为现在很多HR只懂得人力资源专业，却根本不熟悉公司的业务，也不会将工作与业务需求结合——这样的HR根本无法为企业提供战略人才方面的建议。”

“随着企业面临着前所未有的挑战，作为企业核心管理部门的人力资源部同样面临着巨大的挑战。HR转型成为HRBP，正是应对这种挑战，以期在企业中发挥更重要的作用。”

“在沈科建立HRBP管理模式的试点中，我荣幸地成为研发中心的业务合作伙伴，参加了研发中心的日常工作。在那里，我与所有员工交谈，收集大家的需求并记录下来，重新用HR的视野去看这些问题，对于一些关键节点提出建议，并且形成了《研发中心需求分析》……”

“不过，我们最满意的成绩是‘留人’。”万琳琳笑言，“部门一名高级工程师即将被挖走，我在前路人力资源公司的许总和萧副总的指导下，成功地将人留下了。”

人力资源供应链最关键的点就是“抢人”和“留人”尤其是在科研部门，留住人才也就是留住成果，留住效益。马上就有人问：“你们怎么留住人才的？”

“新公司开出了更高的职位和薪资，也提供了很好的实验设备，不论是谁都会动心。”